当然，就业歧视是一个发展着的概念，歧视的概念已经逐渐包括下列观点：不合理的同样对待对某些群体产生不利，它与不合理的区别对待同样有害，应当予以禁止。因此，歧视的两个重要概念得到了承认：直接歧视和间接歧视。直接歧视也称为差别对待，是最早的反歧视法涉及的一种形式，我国目前立法主要就是针对这种形式。其立法基础是形式平等，即相同情况应该相同对待，这种不歧视的理解是各国宪法久已确立的平等原则的延伸。直接歧视通过明确宣布基于立法所保护的特征对个人做出区别对待是专断的、不能接受的，在公平就业方面倡导为劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。实践证明，这一概念对于处理极端的和显而易见的歧视形式非常有效。间接歧视是指表面上看似中性的规定和标准，将使(属于特定性别、种族或者信仰等的)个人处于与他人相比十分不利的地位，除非这种规定、标准或实践是基于合法的目的并有客观的法律理由，而且实现该目的的手段是必要的和适当的。例如，1870年，旧金山参议会通过市政条例，禁止行人在人行道用扁担搬运货物。这一规定表面上是中性的，实际上却是针对华人的歧视，因为只有华人才有用扁担挑东西的习惯，白人习惯用马车搬运东西。间接歧视的概念对于就业政策和实践具有重要影响，它引导人们关注和思考所有产生不同影响的就业政策和实践是否公平。目前我国对于间接歧视没有法律规定，但从欧盟各国的发展经验来看，随着禁止歧视种类的不断扩大，这一概念也将逐渐走进人们的视野。
　　鉴于目前我国就业歧视的发生，主要是在用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动的时候，因而本条做出相应规定，要求用人单位和职业中介机构向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。现在劳动就业市场上屡见不鲜的性别歧视、身高歧视、年龄歧视等现象，都必须得到纠正。例如某公司明目张胆在招聘广告上写明：“招聘前台文员一人，要求女性，身高1．60米以上，形象气质佳．年龄22岁至28岁，学历大专以上，有工作经验者优先，有北京市常住户口者优先。”这则招聘广告对劳动者提出了很多与工作内容无关的要求，带有明显的直接歧视。在这种情况下，劳动者可以依据本法第62条的规定，直接向人民法院提起诉讼。

第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。 用人单位招用人员。除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 　　用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。