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用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
客观地讲，女职工结婚、生育在一定程度上会影响到正常的工作，但是结婚、生育是妇女的基本权利，任何人不得以任何理由剥夺或者变相剥夺，因此立法应当重视对结婚、怀孕阶段妇女劳动权利的保护。《消除对妇女一切形式歧视公约》第11条第2款规定：“缔约各国为使妇女不致因结婚或生育而受歧视，又为保障其有效的工作权利起见，应采取适当措施：(a)禁止以怀孕或产假为理由予以解雇，以及以婚姻状况为理由予以解雇的歧视，违反规定者得受处分；(b)实施带薪产假或具有同等社会福利的产假，不丧失原有工作、年资或社会津贴；(c)鼓励提供必要的辅助性社会服务，特别是通过促进建立和发展托儿设施系统，使父母得以兼顾家庭义务和工作责任并参与公共生活；(d)对于怀孕期间从事确实有害于健康的工作的妇女，给予特别保护。”我国妇女权益保障法第23条中规定：“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”值得一提的是，本款规定主要目的是保护结婚、怀孕阶段的女职工的权利，限制用人单位。如果女职工自愿辞职或者单方面终止劳动合同的，无论是否以结婚、怀孕、生育、哺乳为由，不受本款规定的限制。
需要注意的是，我国宪法和妇女权益保障法等法律法规在女性平等权利方面的宣告性保护是相当全面的，但现实中仍然存在一些明显的性别歧视现象。这是因为我们法治社会的不成熟，还处于一种有法律、无制度的状况，缺少有效的申诉救济机制或者说权利救济渠道。如何进一步消除就业方面的性别歧视呢？本法虽然没有规定设立类似于我国香港地区平等机会委员会等反歧视的专门机构，但是在第62条规定了就业歧视的法律责任。如果出现本条规定的性别歧视现象，求职者可以依照第62条的规定，向人民法院提起诉讼，维护自身的合法权益。法院如果能够逐渐积累经验，完善关于就业歧视案件的审理程序，形成一整套反对就业歧视和进行有效的权利救济的制度，那么实际消除就业歧视现象的立法目标就可以实现了。
第二十八条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。
用人单位招用人员。应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。 |
