由于历史遗留因素以及社会偏见作祟，我国的社会歧视问题相当严重，在就业领域表现得尤为突出。根据我国宪法规定，公民在法律面前要一视同仁地受到平等对待，不分性别、种族、职务、职业、社会出身、宗教信仰、财产状况，都享有同等权利。劳动法第12条也申明了“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”。尽管有上述法律的规定，但由于我国民众整体法制观念淡薄，人治思想严重，争取平等、消除歧视的道路还是非常漫长的。
根据平等就业原则的要求，除了一些特殊行业对就业有一定的特殊限制外，大部分职业与年龄、身高、容貌、性别、地域、户籍、学历等因素并无太多的关系，有关系的只是这个岗位需要什么样的专业素质或技术条件，只要求职者具备了这样的专业素质就可以参与岗位的平等竞争。但事实上往往并非如此，一些明显不公的就业条款，使得多少就业者就业无门、投诉无望。尤其是户籍歧视，更是诸多就业者难以逾越的制度鸿沟。而这些二元结构下滋生的产物，只有运用法律手段才能彻底破解。
法律面前人人平等是宪政的本质。这就意味着公民在参与社会活动时，都处于同等的地位，具有相同的人格，享有均衡的发展机会。劳动法更是明确规定，“劳动者享有平等的就业机会”。因而，任何凭借自己在政治上、经济上和生理上的优势权利或权力，歧视或剥夺他人参与社会关系、社会生活资格的行为，都有悖于法律。可问题是，尽管劳动法对就业平等做出了原则性规定，却因无适当的配套制度与之共存，共同发挥作用，客观上就出现了现行相关法规执行难的问题，有关就业歧视导致的诉讼案件或纷争与日俱增。这也从法律上要求有与制约就业歧视相配套的法规来净化就业环境，确保就业合理、公平、有序竞争。
而且，从国际视角来看，西方国家对反就业歧视早就制定了相关法律法规。如在美国的法律中，立法者制定了很详细的专门反就业歧视的条款，规定雇主在招聘时绝对不可以向求职者提问关于年龄、性别、种族、宗教信仰、母国国籍、个人身体素质、家庭状况等方面的问题，否则求职者就可以把用人单位告上法庭。因为用人单位既然问到其中的某个问题而没有录用人家，求职者就可以认为自己是因此受到歧视才失去了平等就业的机会。而在欧盟一些国家，只要求职者状告用人单位有歧视行为，法官就一定假设该歧视行为存在，并要求被告出示充分的证据来证明其不存在。
可见，积淀已久的就业歧视不但违背了市场经济发展规律，是社会和谐发展中的一股逆流，也与我国经济融入全球一体化不协调。因而，出台就业促进法，对就业市场进行规范化管理，就显得尤为必要。