1、聘书能视为签订劳动合同吗？

根据《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备的条款包括：劳动报酬、劳动合同期限、工作时间和休息休假等九项条款。

如果聘书的内容不具备劳动合同的必备条款，就不能视为签订了劳动合同。但是如果聘书内容具备劳动合同的必备条款且双方按照聘书的内容履行彼此的权利义务，就具有了劳动合同的性质，可视为已签订书面劳动合同。

2、微信签订的劳动合同合法吗？

在网络发达的今天，网上签合同省时省心。一些企业单位通过微信向员工发送合同文本。微信签订的劳动合同算书面合同吗？合法吗？

《合同法》第十一条规定：“书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。”

数据电文也是合同的书面形式。微信上签署合同，按说也在数据电文的范畴内。只不过，想要签订一份合法的电子合同，除了形式上是“电子化”的，法律同时还规定了2个条件：必须有实名认证和可靠的电子签章。满足了以上2个条件，一份电子合同才叫合法。

        3、offer与劳动合同不一致，以何为准？

offer又被称为录用通知，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约。当劳动合同与offer中的内容不相一致或相冲突时，便产生了使用效力的问题。

一种情况是劳动合同产生于offer之后，劳动合同约定不同于offer的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于offer 。

另一种情况，offer中具备的内容没有在劳动合同中出现，这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看offer在劳动合同签订后是否还有效。如果用人单位并未明确约定offer的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。

相反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起offer自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。

4、劳动合同中的约定工资与实际发放的工资不一致怎么办？

实践中，经常有企业实行这样的做法：在劳动合同中与劳动者约定较低的工资标准，而在工作中发放较高的工资。用人单位之所以这样做，主要是想逃避法律规定的以工资为基数计算的缴纳社会保险费、计算加班费等责任。然而这种做法是不合法的。

如果有发放记录等证据证明企业发放的工资与劳动合同的工资不一致，一旦发生纠纷，仲裁机构和法院会支持以实际工资为准。出现这种情况时，劳动者一定要留心保留领取工资数额时的证据。

无固定期限劳动合同等于“铁饭碗”吗？不少人认为，凡是签订无固定期限劳动合同，就相当于捧上了“铁饭碗”，这种认识是不正确的。

无固定期限并非终身合同，在遇到法定事由的情况下，也可以提前解除。如用人单位的客观情况发生变化无法与员工继续履行合同、劳动者严重失职、对用人单位利益造成重大损害等，另外，劳动者与用人单位也可以约定在固定期限内双方终止劳动合同的条件，当条件成立时，也可以解除劳动合同。

5、订立劳动合同时薪水约定不明确如何处理？

用人单位与劳动者签订劳动合同时，应当明确约定劳动报酬，但有时不排除双方并未就薪水报酬做出具体约定，这时，该怎么办呢？

《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同规定的，实行同工同酬。”

该条规定的“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。

6、单位无故克扣或拖欠工资，劳动者可以解除劳动合同吗？

《劳动合同法》规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的。劳动者可以解除劳动合同。

同时，根据《劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定，在这种情况下劳动者还可以要求用人单位支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。

劳动合同到期没续签，一定有补偿金吗？

《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者仍然不同意，则用人单位无需支付经济补偿金。

“保护假”能否真正保护女性劳动权益

“女人当自强。”这是一个月前，在北京工作的女性陈如在朋友圈写下的文字。这5个字背后，则是因为严重痛经，陈如向领导请假一天，得到的答复是——拿假条交给人事部扣全勤。

对此，郑炜对记者说，对于此类休假要保持“平常心”，“我虽然目前不上班了，但微信里至少有四五个群，群里都是以前的同事、一起玩大的朋友，她们经常吐槽现在给女性的保护假并未真正落到实处，不少假期只是‘画饼充饥’。比如‘痛经假’,几乎没有女性请。毕竟用人单位占有很大的主导权，特别是民营企业对于女性的工资、奖金、职务有很大的自由裁量权，企业可以通过自由裁量的方式，让女性有假不敢请。不要说是痛经假，就是连全民福利年休假又有几个人敢请”。

这看上去是玩笑，但很多女性却笑不出来。

“已婚，已育，一子一女。”面对这样的求职简历，做了7年人力资源工作的钱月忍不住“会意”一笑。

“以前在外企筛选求职简历时，经常看到女性应聘者对子女情况作介绍。近两年，在国内企业的应聘求职简历中，也开始出现这样的介绍，言下之意很明白——已经有了两个孩子，肯定不会再生了。”作为女性的钱月，面对这样的变化，有些无奈。

对于诸如所谓的痛经假之类的女性专属福利，在证券行业工作的左菲菲不赞成，在她看来，此类假期福利表面上出发点很好，但实际上会使企业老板不得不考虑用工成本，使女性就业机会减少。“现在的问题是，休假虽好，但是能不能休也是个大问题。这个假期只是对那些福利待遇好的单位才适用，事实上很多私企连正常的假期都无法提供，更别提这种‘生理假期’了”。

此前，媒体曾以“你支持休‘痛经假’吗”对民营企业、事业单位、国企、外企等数十名女职工进行抽样提问，结果显示，所有受访者均对这一假期表示支持。但是，因保护个人隐私、害怕影响工作等诸多原因，过半受访女职工并不打算享用“痛经假”。

“内心期盼拥有这份专属女性的人文关怀，但想想职场工作压力，哪能随便给自己放假？”一名受访女职工如是说。

（北京时间综合央视新闻、法制日报、中新网、澎湃新闻、央视财经）