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本课程从企业实操作角度出发，结合司法实践中最新意见，详细为你讲解入职、合同订立、调岗、解雇等环节中的风险控制要点和实操方法！纯干货，杜绝水分！席位有限，先报先得！
一、入职管理实操技巧
1、招聘中的法律风险提示与实例分析；
2、offer的设计思路与技巧；
3、因撤销offer带来的法律风险与实务操作；
4、入职审查的关键点与法律风险提示；
5、入职体检的安排与法律风险防范；
6、入职环节如何解决今后送达难的问题？如何设计送达条款？
7、员工入职声明书的设计与运用；
8、该签一份怎样的劳动合同（固定、无固定、以完成一定工作任务）？
9、完成一定工作任务为期限合同怎么签订？需注意那些问题？
10、劳动合同中员工（乙方）栏填写信息的设计思路；
11、劳动报酬条款的约定方法；
12、工资支付时间的约定及法律风险；
13、约定工作岗位还是工作内容？条款的设计思路；
14、调岗条款的预先设计与约定方法；
15、工作地点条款的设计与工作地点的变更；
16、工作时间条款的约定；
17、劳动合同补充条款的设计；
18、试用期期限约定的注意事项及技巧；
19、试用期的工资标准与约定方法；
20、“一次试用”的理解与运用；离职后重新入职能否再约定试用期？
21、先签试用协议再签劳动合同的法律风险；
22、违法约定试用期的赔偿标准与防范技巧；
23、劳动合同订立的时间节点控制；
24、员工拒签劳动合同的应对方式；
25、劳动合同补签、倒签、代签法律风险防范及实操要点；
26、未签劳动合同二倍工资的防范技巧；
27、和实习生该签什么样的合同？
28、非全日制用工注意事项；
29、聘用达到法定退休年龄人员签订合同注意事项；
30、订立的劳动合同被确认无效会有何法律风险？
二、调岗管理实务操作
1、调岗与劳动合同的变更；一定要双方协商一致才能调岗吗？
2、法律规定可单方调岗的情形；
3、裁判机关支持怎么样的单方调岗？
4、用人单位单方调整工作岗位的方法；
5、经营需要能否单方调岗？如何证明“经营需要”？
6、劳动合同中能否对调岗进行事先约定？法院是否支持调岗约定？
7、公司单方调岗，员工拒绝去新岗位上班如何处理？
8、员工不去新岗位报到而是仍去原岗出勤如何处理？
9、员工到新岗位上班后又反悔要求回原岗位如何处理？
10、公司能否单方在不同子公司之间对员工进行调动？
11、公司调整员工工作地点，员工拒绝，如何处理？
12、工作地点约定技巧；
13、不能胜任工作调岗的认定标准；
14、考核居于末位等次，公司能否单方调岗降薪？
15、公司组织架构调整、分支机构、部门或岗位撤销，能否单方调整工作岗位？
16、公司能否对涉密员工进行离岗前调岗？
17、惩罚性、侮辱性调岗如何认定？
18、最高法院和人社部对调岗的最新意见。
三、解雇管理实操技巧
（一）劳动合同期满不续签实操技巧
1、劳动合同期满终止合同是否需支付经济补偿？
2、劳动合同期满，未提前30天通知员工终止是否需支付代通知金？
3、劳动合同期满，但员工不同意终止，公司如何操作？
4、在劳动合同期满前，通知员工不用上班，但正常发放工资至劳动合同期满，构成违法终止吗？
5、劳动合同到期时，员工怀孕了，能否终止？实操注意要点；
6、劳动合同终止后，员工说终止前已怀孕，要求回公司上班或要求赔偿金，如何处理？
7、合同到期时员工说生病了，能否终止劳动合同？如何妥善处理？
8、劳动合同期满时，服务期还未届满，能否终止劳动合同？
9、合同期满时员工已在公司连续工作满十年，能否终止合同不续签？
10、劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，合同到期能否终止？如何处理？
11、第二次固定期限劳动合同到期后公司能否终止？如何操作避免风险？
12、劳动合同期满后，员工仍继续工作但未续签合同，公司也未表示异议，公司能否随时提出终止？
13、员工达到退休年龄但未享受养老保险待遇，公司能否终止劳动合同？如何操作避免风险？
14、工伤员工劳动合同到期能否终止？注意事项；
15、终止劳动合同时，2008年1月1日前的工作年限需计算经济补偿吗？
（二）试用期不符合录用条件解雇实操技巧
1、解除试用期员工的法定理由有哪些？
2、不符合录用条件与不胜任工作；
3、试用期不符合录用条件解除流程；
4、试用期录用条件的设计与约定方法；
5、试用期以不符合录用条件解除的时间节点控制；
6、试用期解除劳动合同的限制；
7、员工在试用期内要求休病假，公司能否以不符合录用条件解除合同？
8、员工在试用期迟到3次以上，能否视为不符合录用条件？
9、不符合录用条件的司法审查标准是什么？
（三）严重违反规章制度解雇实操要点
1、规章制度未履行民主程序，员工严重违反规章制度能否解除？
2、规章制度未公示告知，员工严重违反规章制度如何处理？
3、裁判机关认定规章制度是否合法的条件与规则；
4、规章制度制定中的民主程序流程设计与操作方法；
5、规章制度公示告知的操作方法；
6、规章制度中解除条款设计的常见错误及应对方案；
7、规章制度与劳动合同条款不一致的法律风险及防范方法；
8、下级单位用上级单位的规章制度解除合同的法律风险及解决方案；
9、员工不当行为十分严重，但规章制度中却未规定，公司如何解除才无风险？
10、员工经常违反规章制度，但每次都不严重，公司能否解除？如何操作？
11、严重违反规章制度与严重违反劳动纪律两个解除理由如何选择？
（四）严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的解雇要点
1、严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的正确理解；
2、如何界定“严重失职”和“营私舞弊”？
3、“造成重大损害”如何认定？如何在规章制度中进行量化？
4、存在“严重失职，营私舞弊”行为但未造成重大损害，能否解除？如何处理？
5、严重失职，营私舞弊给公司造成损害，公司解除劳动合同的同时能否要求员工赔偿损失？
6、HR在操作解雇需注意的细节。
（五）双重劳动关系解雇实务操作
1、兼职与双重劳动关系；
2、法律允许劳动者建立双重劳动关系吗？
3、双重劳动关系的解雇方案选择与举证；
4、双重劳动关系解雇的转化方式与风险规避。
（六）员工欺诈行为解雇实操要点
1、员工常见欺诈行为；欺诈行为的界定标准；
2、员工学历虚假，但已入职多年，公司还能解除劳动合同吗？
3、员工欺诈入职获得高薪，公司解除劳动合同能否要求返还工资？
4、隐婚隐孕的特别处理；
5、欺诈行为解雇的操作要点与细节。
（七）员工被依法追究刑事责任的解雇实操要点
1、被追究刑事责任的界定标准；
2、员工被刑事拘留，能否直接以被依法追究刑事责任解除？
3、员工被刑事拘留，因情节轻微检察机关作出不起诉决定，公司能否解除合同？
4、员工被刑事拘留期间公司是否需支付工资缴纳社保？
5、员工被行政拘留，公司能否解除劳动合同？如何操作才没有风险？
6、员工被判缓刑，能否以被依法追究刑事责任解除？
7、员工被法院免予刑事处罚，公司能解除劳动合同吗？
8、刑事责任解雇的要点与注意事项；
（八）员工医疗期满不能从事工作的解雇实操要点
1、如何准确理解“医疗期”、准确判断“医疗期”的期限？
2、医疗期的计算直接影响劳动合同解除的合法性，如何统计员工的医疗期？
3、在职期间员工能否多次享受医疗期？医疗期会不会清零？
4、医疗期满解除劳动合同败诉点分析；
5、员工医疗期满后继续要求请病假，公司如何处理？
6、如何证明患病员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作？
7、公司给医疗期满员工另行安排工作是否需与员工协商一致？能否降薪？
8、医疗期满后员工不回来上班，公司解除合同如何正确操作？
9、医疗期满解除劳动合同前是否必须做劳动能力鉴定？
10、医疗期满解除劳动合同是否需支付医疗补助费？
11、医疗期满后不能从事工作解除劳动合同的流程及实操要点；
（九）员工不能胜任工作的解雇与实操
1、如何证明员工不能胜任工作？
2、员工不能胜任工作，公司能否降薪？
3、员工不能胜任工作，安排培训好还是调岗好？如何选择？
4、员工不胜任工作，既不同意参加培训也不同意调岗怎么办？
5、员工对公司的绩效考核结果不认可、不签字怎么办？
6、以员工不能胜任工作解除劳动合同常见败诉点分析；
7、公司通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除合同是否合法？
8、公司解除不能胜任工作员工，既未提前30天通知也未支付代通知金，算违法解除吗？
9、如何合法的解除不能胜任工作员工？
10、对不能胜任工作员工能否转化为其它解除方式？如何转化？
（十）客观情况发生重大变化导致合同无法履行的解雇要点与实操
1、客观情况发生重大变化如何认定？
2、公司组织架构调整、部门撤销、岗位取消是否属客观情况发生重大变化？
3、公司搬迁是否属客观情况发生重大变化？
4、公司业务外包是否属客观情况发生重大变化？
5、公司对外合作项目终止是否属客观情况发生重大变化？
6、员工丧失相关资质条件或任职资格是否属客观情况发生重大变化？
7、客观情况发生重大变化解雇的程序性要求；
8、客观情况发生重大变化解雇的操作要点与细节。
（十一）非过失性解雇的方案选择及经济成本、法律风险分析
1、提前通知与代通知金；
2、方案选择及经济成本、法律风险分析；
3、公司依据第40条解除既未提前30日以书面形式通知，也未额外支付一个月工资，是否构成违法解除？
4、代通知金的计算标准。
（十二）经济性裁员的实操要点
1、经济性裁员的法定情形；
2、经济性裁员的人数要求；
3、经济性裁员的程序要求及操作流程；
4、经济性裁员中不得裁减人员及优先留用人员；
（十三）五类特殊员工解雇注意事项
1、接触职业病危害作业的劳动者解除注意事项；
2、工伤员工解除劳动合同的限制及注意事项；
3、什么情况下不能解除医疗期内的员工？
4、解除“三期”内的女职工需注意什么？
5、临近退休员工，在解除时需注意什么？
（十四）解雇的程序操作要点
1、解雇的合理期限；如何把握合理期限？
2、汇总不同解雇理由对应的程序要求；
3、哪些解雇情形需事先通知工会？是否需工会同意？
4、解雇对象为工会主席时，如何履行通知工会程序？
5、解雇时忘记通知工会了，事后如何补救？需注意什么？
6、公司尚未建立工会组织，解雇时“事先通知工会”是否仍为必经程序？如何控制风险？
7、制作解雇通知书需注意的事项；
8、员工拒绝签收解除通知书，公司怎么送达？
（十五）解雇的经济补偿、赔偿金及继续履行问题
1、离职补偿中的N、N+1、2N、2N+1，2（N +1）有依据吗？公司如何把握？
2、经济补偿金的计算基数怎么确定？是否包括加班费、年终奖、年终双薪、津贴、补贴等费用？
3、经济补偿金计算最多不超过12年吗？
4、经济补偿金如何分段计算？人社部481号文废止后是否还需分段计算？
5、违法解除劳动合同的赔偿金计算方法；是否受社平工资3倍及最多12年限制？
6、违法解除三期女职工，除了赔偿金外，是否还需赔偿到哺乳期满的工资福利待遇？
7、公司违法解除或终止劳动合同，员工要求恢复劳动关系继续履行劳动合同的，如何处理？
8、司法实践中，哪些情形可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”？
9、员工主张恢复劳动关系的同时要求赔偿违法解除期间的工资损失，标准如何确定？
参会对象
企业人力资源部、法律事务部、风险管理部、纪检部门等相关负责人；律师事务所律师、企业法律顾问；法律从业者等。
时间、地点
南京 2024年11月22-23日（南京市区 四星级酒店）
广州 2024年11月29-30日（广州市区 四星级酒店）
费用
4680元人民币/每人（含资料费、会务费、两天酒店午餐等），食宿可统一安排，费用自理。提前一周以上付款的享受优惠价4280元/人,3人以上享受团购价3980元/人，开课前一周向参会学员发送报到通知、告知具体学习地点、乘车路线等事宜。
报名方式
报名方式一：直接回复邮件，编写“公司名称+姓名+人数+职位+手机+邮箱”发送至邮箱：hxfp2018@126.com并抄送bjzqfp2012@126.com
报名方式二：添加微信报名（添加微信号wsl13581697297，申请验证请注明“课程报名”）
会务安排
本次会务工作由华夏法培（北京）教育科技有限公司具体办理。
联系人: 王松玲 电 话 （传真）： 010-63978568
手机: 13641150002 13581697297
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二0二四年十月二十六日
